노동에 대한 보상 수준을 결정하는 공정성(2013, 고3, 3월B)

우리는 노동을 제공하면 으레 그에 합당한 크기의 보상을 받기를 원한다. 그리고 합당한 보상을 받으면 만족을 경험하고, 그렇지 못한 경우는 불만족을 경험한다. 그런데 자신이 받은 보상의 크기가 합당한 것인지를 어떻게 판단하는 것일까? 이와 관련해 중요한 것이 바로 ‘공정성’이다. 공정성은 크게 ‘배분 공정성’과 ‘절차 공정성’으로 나뉜다. 예를 들어 기업에서 종업원이 사용자로부터 기업의 이윤에서 임금으로 얼마를 배분받느냐가 ‘배분 공정성’에 관한 문제라면, 얼마의 임금을 배분받을지 결정되기까지의 절차가 공정하게 이루어졌느냐는 ‘절차 공정성’의 문제이다.

배분 공정성은 사람들이 자신의 노력, 업적 등에 합당한 보상이 이루어지기를 기대하는 것과 관련이 있다. 사람들은 자신이 받은 보상이 합당한 것인가를 판단하기 위해 타인이 받은 보상과 비교를 한다. 이에 대해 공정성 이론을 주창했던 아담스는 다음의 산술식을 활용해 설명했다.

이 산술식에서 ‘투입’은 개인의 노력, 업적, 기술, 연령, 교육, 경험 등을 가리키며, ‘산출’은 조직이 개인에게 주는 보상으로 임금, 후생 복지, 승진, 지위, 권력 등을 포함한다. 아담스는 개인이 이러한 투입 대비 산출의 비율을 타인과 비교해 그 비율이 같은 경우에는 공정성을 지각해 자신이 배분받은 것에 만족하는 반면, 지나치게 낮거나 높은 경우에는 불공정성을 지각해 불만이나 죄책감을 느낀다고 보았다. 그에 따르면, 이러한 공정성과 불공정성의 지각은 개인의 동기 부여에 영향을 미친다.

배분 공정성은 ‘내부 공정성’과 ‘외부 공정성’으로 구분된다. 내부 공정성은 조직 내부의 공정성으로 조직의 직무·직능·근속 및 성과에 따라 보상을 달리하는 제도를 잘 갖춤으로써 공정성을 유지·확보하는 것이다. 내부 공정성의 확보는 개인의 만족과 그로 인한 업무 효율성 증대에 중요한 역할을 한다. 외부 공정성은 해당 조직의 구성원이 받는 보상 수준이 다른 조직의 구성원이 받는 보상 수준에 비해 공정한가에 관한 것이다. 외부 공정성의 확보는 조직의 인력 수급을 원활하게 하고 대외 경쟁력을 확보하는 데에 중요한 역할을 한다.

보상 수준을 결정하는 절차가 공정했는지에 관한 ㉠절차 공정성은 배분 공정성의 전제가 되어야 한다. 배분을 어떻게 할 것인지에 대한 결정이 투명하고 합리적인 과정을 통해 이루어지면 그 결정에 대한 사람들의 수용성이 높아진다. 절차 공정성을 확보하기 위해서는 보상 수준의 결정에 활용되는 정보가 정확해야 하며, 고충 처리 절차나 이의 제기 절차가 있어 오류를 수정할 수 있어야 한다. 특히 배분이 이루어지는 절차가 배분을 통해 보상을 받는 개인들의 윤리·도덕 기준에 부합되게 이루어지면 절차 공정성이 극대화될 수 있다.

배분 공정성과 절차 공정성에 대한 구성원들의 지각은 조직의 목표 달성을 위한 구성원들의 행동을 촉진시켜 궁극적으로 조직의 성과 향상에 기여할 수 있다. 그렇기 때문에 이러한 공정성을 높이는 것은 어느 조직에서나 중요한 과제가 되고 있다.

― 이달휴, ‘노동법상 임금 결정 원칙’